Organisationsebene und Organisationsdynamik

Die Organisation, in der die/der  Supervisand:in arbeitet, bildet sozusagen den Rahmen, die Hintergrundfolie. Die zu bearbeitenden Themen können direkt mit der Organisation zu tun haben, zum Beispiel die Anforderungen der eigenen Rolle, Vorgaben oder Änderungen der Arbeitsweise, innerbetriebliche Kooperation, Konflikte mit dem Vorgesetzten. Aber auch Themen, die vor allem mit Interaktionen zu tun haben, spielen sich auf dem Hintergrund der jeweiligen Führungs- und Organisationskultur ab.

Wie kann eine „Organisation“ verstanden werden? Nach Bernhard Pesendorfer leitet sich „Organisation“ ab aus dem griechischen „organon = Werkzeug“ und „ergomei = arbeiten“, und das in einem dreifachen Sinne: „1. Arbeiten (den Acker bebauen, Sklavenarbeit), 2. Kriegführen nach außen (das Eingezäunte und Bebaute verteidigen, äußere Kriegführung gegen Nomaden und andere Angreifer und Mitbewerber am Markt), 3. Kriegführen nach innen, Verwalten, innere Disziplinierung und Arbeitsorganisation (vgl. Pesendorfer 1996, S. 175).

Dies heißt, Organisationen können als Gebilde verstanden werden, die ein „Produkt“ erzeugen, es nach außen verteidigen und sich dafür nach innen disziplinieren, zum Beispiel durch Strukturen oder auch die „Kultur“ der Zusammenarbeit.

Zur Organisationsdynamik können folgende Arbeitshypothesen formuliert werden:

Arbeitshypothese 1: Unter Organisationsdynamik wird das Kräftespiel in einem zweckorientierten und strukturierten sozialen Gebilde verstanden.

Arbeitshypothese 2: Um Konflikte in Organisationen zu verstehen, ist es sinnvoll, „von außen nach innen“ vorzugehen. Das bedeutet, das manifeste Konfliktgeschehen daraufhin zu untersuchen, inwieweit hier Zielkonflikte zwischen Systemrationalitäten unterschiedlicher gesellschaftlicher Sektoren (Profit, Nonprofit, Staat) in diesem Konflikt eine Rolle spielen

Arbeitshypothese 3: Organisationsdynamik fokussiert die wesentlichen Elemente einer Organisation und ihre Beziehung zueinander. Die Grenze zwischen Organisation und Organisationselement wird mit „Funktionsschnitt“ bezeichnet, die Grenze zwischen der Organisation und ihrer relevanten Umwelt mit „Kontextschnitt“. Das Ziel der Entwicklung oder Gestaltung der Organisationsdynamik ist die Effizienz der Organisation im Sinne einer nachhaltigen Sicherung der erforderlichen Ressourcen.

Organisationskultur

Edgar Schein unterscheidet folgende Ebenen der Organisationskultur (vgl. Schein 2006):

• Artefakte: Architektur, Bekleidungsvorschriften, Bürogestaltung, Dokumente, Slang, Jargon, Rituale, Zeremonien, Geschichten, Legenden, Anekdoten, Mythen.
• Werte: angenommene Werte, zum Beispiel Organisationsgrundsätze und internalisierte Werte, zum Beispiel Leistung.
• Grundannahmen: Beziehung zur Umwelt, Wesen von Realität, Zeit und Raum, Menschenbild, Wesen menschlicher Aktivität, Wesen menschlicher Beziehungen.

Wie entsteht die Organisationskultur? Nach Schein haben Gründer:innen von Unternehmen einen entscheidenden Einfluss auf die Werte und Grundannahmen der Organisation, er bezeichnet sie als „Schöpfer/in einer Kultur“ (vgl. Schein 2009, S. 27 ff.). Neben den fachlichen Erfordernissen suchen sich Gründer:innen die Personen, mit denen sie/er gerne zusammenarbeiten will. Diese Auswahlprozesse prägen schließlich Stil und Kultur der Zusammenarbeit. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommen andere Untersuchungen, die in vergleichbaren Unternehmen derselben Sparte deutlich unterscheidbare Unternehmenskulturen feststellten und diese Befunde mit der Persönlichkeit des Gründers in Verbindung bringen.

Die Perspektive auf die Kultur einer Organisation beinhaltet Fragen wie: Inwieweit ist die Kultur von innen geprägt, zum Beispiel durch die Gründungsperson, inwieweit von außen durch die Kund/innen oder die zentralen Professionen? Über welchen Zeitraum hat sich diese Kultur herausgebildet und inwiefern „passt“ sie noch zu den aktuell bestehenden Kontextbedingungen? Was ist das „offizielle“ Leitbild einer Organisation und welche Kultur wird real gelebt?

Ein Gesamtbild zur Organisationsdynamik findet sich im Anhang (Organisationsdynamik).

Mehr lesen: Graf-Götz, Friedrich/Glatz, Hans (1998): Organisationen gestalten. Weinheim und Basel: Beltz.
Kühl, Stefan (2011): Organisationen – Eine sehr kurze Einführung. Wiesbaden: VS-Verlag.
Kuhn, Hubert (2010): Organisationsdynamik. Annäherungen an den Begriff und Arbeitshypothesen. In: Faßnacht, Michael/Kuhn, Hubert/Schrapper, Christian: Organisation organisieren. Gruppendynamische Zugänge und Perspektiven für die Praxis, Weinheim: Juventa, S. 31–52.