Organisationsentwicklung

Sie sieht Veränderung als sozialen Prozess. Auch wenn in Wissenschaft und Praxis unterschiedliche Definitionen formuliert wurden, sind folgende drei Elemente (weitgehend) unstrittig (vgl. Doppler/Lauterburg 2008, S. 89):

• Mittel- bis längerfristiger, ganzheitlicher Ansatz
• Beteiligung der Betroffenen
• Hilfe zur Selbsthilfe

Doppler und Lauterburg verstehen Organisationsentwicklung als Philosophie, die die (finanziellen) Interessen der Eigentümer (Shareholder) in Einklang bringen will mit den Interessen der betroffenen Mitarbeiter (Stakeholder). Oft wurde in den 1970er Jahren mit ihr, auf Basis der Methoden der humanistischen Psychologie, auch eine „Humanisierung der Organisation“ angestrebt. Zum Teil fanden in großem Stil gruppendynamische Trainings und Selbsterfahrung in Unternehmen statt. Heute hat man sich davon eher verabschiedet (vgl. Doppler/Lauterburg 2008, S. 90).

Als Alternative zur klassisch getrennten Fach- bzw. Expertenberatung einerseits und Prozessberatung andererseits wird heute die sogenannte Komplementärberatung eingesetzt, in der inhaltliche und prozessorientierte Beratung zusammen und miteinander verschränkt stattfinden sollen (vgl. Königwieser 2008).